Les salariés sont invités à devenir acteurs de leur parcours de compétences, et le CPF (Compte Personnel de Formation) a été créé dans ce but, même si on constate un démarrage laborieux.

Devenir acteur c’est aussi participer activement à l’évolution de ses pratiques. Les modalités de mise en oeuvre sont multiples et les méthodes et outils de l’intelligence collective contribuent à rendre les apprentissages plus collaboratifs et à favoriser l’innovation. Les communautés d’apprentissage, quelque soit leur forme, recherchent les méthodes et les outils qui facilitent et professionnalisent les échanges et la progression. Le jeu pédagogique en est un et il est en fort développement ; les freins qui associaient le jeu à un loisir ou une perte de temps tombent progressivement. L’esprit n’apprend jamais mieux que lorsqu’il joue nous disent les neurosciences. Le jeu éveille et maintient l’intérêt et l’attention, il favorise le passage de la conceptualisation à la concrétisation, il améliore considérablement la mémorisation et contribue significativement à la dynamique de groupe et au lien social.

Encore faut-il que le jeu soit en cohérence avec l’objectif, ce qui n’est pas toujours le cas. Qui n’a pas fait l’expérience du « super jeu » où on s’est bien amusé mais dont on se demande après quelle était son utilité… Pour éviter cet écueil, on préférera choisir le jeu qui répond le mieux à l’objectif plutôt que de partir « du jeu qui a la côte » et de s’arranger pour qu’il s’ajuste à l’objectif, quitte à raboter un peu les angles. C’est parfois le cas des serious game qui sont adaptés à des objectifs pédagogiques spécifiques et qu’on a souvent tenté de mettre à toutes les sauces.

 

Les entreprises recherchent aujourd’hui des méthodes et des outils adaptés à leurs problématiques de conduite du changement et d’accompagnement des mutations. Le développement du leadership est une des clés de ces mutations pour répondre aux enjeux d’autonomie, d’agilité et d’engagement des générations montantes. Or le développement du leadership ne se résume pas à une formation de 2 jours même avec les meilleurs outils du monde. On observe encore  ce type de demande (« Vous avez un séminaire de 2 jours – un chiffre clé en France – pour que nos managers deviennent des leaders ? »). Devenir un leader demande de la progressivité et donc du temps parce qu’il met en jeu des changements profonds à la fois dans les croyances, dans les représentations et dans les pratiques. Il touche à des domaines à la fois différents et complémentaires comme la confiance, le niveau de conscience ou la délégation….

De ce besoin de progressivité et du constat du manque de collégialité dans la fonction de manager (chaque manager est seul face à ses problématiques) sont nés les groupes d’analyse de pratiques et de codéveloppement. Se poser les bonnes questions au sein d’un groupe de travail formés de collègues managers  et trouver ensemble des réponses en puisant dans les connaissances et les expériences de chacun apporte pragmatisme (on traite les problèmes du quotidien), solidarité (on s’entraide et on se complète) et fluidité relationnelle (on apprend à communiquer et gérer les conflits).

 

Aujourd’hui les groupes d’analyse de pratiques et de codéveloppement sont souvent préférés par les managers aux formations traditionnelles, avec une contrainte : ils sont plus consommateurs de temps puisque échelonnées dans la durée et exigent donc de considérer le temps comme un allié – celui qui permet les véritables transformations.

Comment faire pour que ces nouvelles formes d’apprentissage collectif donnent toute leur mesure ? On constate souvent que les débats au sein des groupes soit s’enlisent dans des débats d’opinions, soit restent limités à l’échange de pratiques pas toujours très pointues. Ne rien faire conduit à déséquilibrer le rapport temps investi/efficacité et à abandonner le format. C’est là que les outils de l’intelligence collective entrent en scène et peuvent transformer un groupe de travail en communauté de progrès et de proposition.

Comment les sélectionner ? Dans les critères que vous sélectionnerez, nous vous en proposons quatre :

  • la neutralité : le jeu guidera une démarche plutôt que d’imposer une approche (on parlerait de méthode dans ce cas)
  • la progressivité : le jeu structurera une progression plutôt que d’apporter une réponse (on recherche une évolution des pratiques)
  • l’universalité : le jeu pourra s’adapter à différentes situations et être utilisé de plusieurs façons (ça doit être un outil et pas un processus)
  • l’indépendance : le groupe peut acquérir une certaine indépendance dans l’utilisation du jeu (relais d’un facilitateur interne par exemple)

C’est dans cet esprit que nous utilisons certains jeux qui permettent aux groupes d’analyse de pratiques et de codéveloppement de graduer et d’enrichir leur progression. Dans certains cas, nous mettons aussi à leur disposition des ressources cognitives qu’ils peuvent consulter et utiliser librement pour alimenter leur démarche pour devenir une organisation apprenante. Progressivement, les groupes s’approprient l’outil et deviennent autonomes.

 

Les 6 jeux AgilGames aident à rendre plus identifiable les étapes d’une démarche de progrès dans 6 domaines : l’engagement, la confiance, le niveau de conscience, la résolution de problèmes, la délégation et la responsabilisation. La recherche de solutions est ainsi facilitée. De multiples utilisations des jeux sont possibles : repères pour appréhender une situation, harmonisation des perceptions, repérage du niveau de traitement d’un cas, identification des étapes d’une progression, recherche de solutions…

 

 

 

TheLearningPerson est un outil pédagogique fondé sur une cinquantaine de Pratiques, permettant à la personne en réflexion sur son apprenance de se situer et de choisir son chemin de progrès. Il identifie 3 Axes de l’apprenance individuelle, L’Intériorité, l’Altérité et la Réalisation, chacun de ces axes comprenant 4 Domaines

Des niveaux caractérisent l’avancée dans ces domaines : grandir comme Personne apprenante, c’est, en quittant la « non-conscience », passer par Connaissance de soi, Liberté et Action, et parvenir à Connexion et Empowerment.

 

 

 

 

Polemios, jeu de 22 stratégies relationnelles, tiré de la sémantique générale et de l’analyse relationnelle, permet au manager de progresser régulièrement dans sa communication, et de passer d’un « management complémentaire haut » à un « management symétrique », ce qui constitue une excellente préparation à un management de délégation et de responsabilisation.

Les parties peuvent se faire en ligne et peuvent faire l’objet d’une évaluation par un expert..

Comment booster le travail en mode collaboratif ?

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