C’est si gratifiant de se sentir indispensable, de se convaincre que ses collaborateurs ne peuvent rien faire sans vous. Et ils le confirment tous les jours en vous demandant ce qu’ils doivent faire, ou les moyens de le faire, ou l’autorisation de le faire, ou même simplement votre avis. Et la boucle « sentir que son orgueil est flatté (mais si !) tout en se sacrifiant pour les autres » tourne magnifiquement bien. Ainsi pas d’autre choix que de continuer à se sacrifier, sacrifier sa vie privée, ses désirs, ses autres centres d’intérêt… à cette noble cause : se mettre au service des autres en leur devenant indispensable.

Combien de patrons  vous disent qu’ils ne peuvent pas s’éloigner de leur entreprise, parce que sans eux l’entreprise s’arrêterait… Qu’ils doivent être là pour arrêter ou rattraper les erreurs de leurs collaborateurs, pour pallier à leur manque d’initiative, pour remotiver en permanence les troupes etc

Il y a bien une petite voix qui leur dit que la situation flatte quelque part leur égo, qu’ils ne font pas vraiment d’effort pour rendre leurs collaborateurs responsables et autonomes, qu’ils vont finir en burn out si ça continue. D’ailleurs beaucoup vous disent que ça ne peut plus durer et qu’il va falloir que ça change. Oui…mais comment ?

De même que la fable de Jean de La Fontaine explique que « la cigale, ayant chanté tout l’été, se trouva fort dépourvue quand la bise fut venue » le patron (ou le manager) qui ne prévoie pas la saison froide (la crise, la maladie, la baisse d’activité…) risque de se sentir fort dépourvu…

 

Devant le consultant qui lui annonce qu’il va falloir redonner l’initiative au terrain, le « patron indispensable » répond invariablement « Ce n’est pas faute d’essayer, je leur dis sans cesse de prendre des initiatives… mais rien n’y fait et quand il leur arrive (rarement, cela s’entend) d’en prendre, c’est souvent des initiatives malheureuses ».

Entre l’ange tintinesque qui lui dit « Il faut que tu les responsabilises si tu veux sortir de ce cercle infernal » et le petit diable fourchu qui lui souffle « Tu n’y arriveras jamais, regarde comment ils sont », il est forcément tiraillé le pauvre « patron indispensable ». Soyons honnêtes, nous sommes nombreux à être atteint du syndrome de « l’indispensabilité ». La question est donc : comment en sortir par le haut ?

 

5 étapes sont nécessaires :

  • La première étape : se persuader que « les cimetières sont pleins de gens qui se croyaient indispensables » et que beaucoup de patrons qui se sont retrouvés dans l’obligation de s’éloigner de leur entreprise un certain temps ont eu la (agréable ou désagréable ?) surprise de constater à leur retour que l’entreprise fonctionnait plutôt mieux. Ce constat de réalisme constitue les prémices indispensables à un travail sur l’ego.

 

  • La deuxième étape: une prise de conscience de deux paradigmes :
    • L’effet pygmalion : vos subordonnés se comportent avec vous de la même façon que vous vous comportez avec eux. Dit plus crûment (cf la vidéo Question de Confiance de FAVI ) : « Si vous prenez les gens pour des c… ils se comporteront comme des c… ». Acceptez que si vous traitez vos collaborateurs en irresponsables, ils se comportent comme des irresponsables. Dit autrement, les comportements de non engagement que vous jugez « constitutifs » des personnes ne sont que le fruit de la non-considération que vous leur portez. Michel Muntzenhuter, patron de SEW Usocome répondait aux collègues patrons qui venaient visiter son usine et déclaraient « Je comprends pourquoi ça marche chez toi, on n’a pas les mêmes ouvriers. Les tiens sont ouverts, intelligents, motivés…, alors que les miens sont abrutis et pas motivés » : « Mais il y a 5 ans, quand j’ai repris la direction de l’usine, les ouvriers étaient comme les tiens. Et voilà en 5 ans où ils sont arrivés ».
    • La théorie X et Y de Mc Gregor. Vous la trouvez facilement sur Internet et en résumé la théorie X dit que l’homme est mauvais et cherche à en faire le moins possible et la théorie Y que l’homme est bon et cherche à faire de son mieux. Encore faut-il que les circonstances et l’environnement lui en donnent la possibilité. Derrière ce postulat, vous imaginez qu’il y a un « bon gros travail » sur ses croyances et ses représentations.

 

  • La troisième étape: un accompagnement personnalisé du dirigeant par un coach pour l’aider à changer ses croyances et ses représentations sur ses collaborateurs. Un lâcher-prise qu’il n’est pas envisageable de faire seul tant les interrogations et les doutes inhérents à ce type de travail sur soi sont en embuscade à chaque détour du long chemin que constitue le passage de la posture Cigale à celle de la Fourmi qui amasse patiemment. Tous les dirigeants qui ont restauré la confiance et l’initiative dans leur entreprise l’ont fait ou ont conclu qu’il est essentiel de se faire accompagner.

 

  • La quatrième étape : une bonne préparation de la transformation de l’entreprise. Hélas les bonnes intentions et les grandes déclarations ne suffisent pas, comme un certain nombre de dirigeants volontaristes et souvent velléitaires en ont fait l’expérience en déclarant un jour haut et fort au personnel réuni pour la circonstance que la confiance était désormais totale et que chacun disposait de toute liberté pour prendre des initiatives. Ils ont juste réussi à provoquer un mouvement de peur et même de panique chez leurs collaborateurs. Préférez dresser un état des lieux, recenser les appuis et les freins, vérifier la symétrie des intentions et les engagements du CODIR, revisiter le sens et la vision, élaborer des scenarii et des plans d’actions….

 

  • La cinquième étape: lancer la transformation avec tous les acteurs de l’entreprise. A ce stade plusieurs pistes se présentent à vous…qui ne mènent pas toutes au graal. A vous de trouver et de sentir la plus pertinente pour votre organisation : grande messe de lancement ou éclosion de pépinières d’initiatives, co-leadership du management ou création de circuits-courts hors ligne managériale, vision générée par la direction ou par un travail de co-construction etc. A cette étape, les outils de l’Intelligence Collective, de l’Innovation Managériale, de l’Organisation Apprenante vous apporteront une aide précieuse.

 

Alors Cigale ou fourmi ?

Sortir du syndrome d’indispensabilité : cigale ou fourmi ?

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